Tạm gác lại KPI phía trước, đây là thời điểm thích hợp để bộ phận Nhân sự nhìn lại những bài học và sự dịch chuyển trong chiến lược Mass Recruitment của mình. Thông qua những thay đổi này, chúng ta có thể làm gì để cải thiện kế hoạch tuyển dụng của mình trong giai đoạn cuối năm cận kề? Cùng Việc làm gần nhà tham khảo bài viết dưới đây để tìm ra câu trả lời nhé! 

Hiện đại hóa trải nghiệm ứng viên

Trong vài năm tới, 80% thế hệ Z sẽ là lực lượng lao động chính. Nhưng trên thực tế, 44% người trẻ thuộc thế hệ Z đã có kinh nghiệm làm việc trong các cửa hàng bán lẻ hoặc chuỗi ẩm thực. Không chỉ vậy, đây là thế hệ đầu tiên được tiếp cận với chuyển đổi số 100%. Họ hầu như chưa từng trải nghiệm một thế giới tách biệt với công nghệ, tốc độ và sự tiện lợi. Do đó, một trải nghiệm ứng viên hiện đại với khả năng tối ưu hóa trên thiết bị di động là một trong những phương án tăng tỷ lệ hoàn thành đơn xin việc mà Nhân sự cần phải lưu tâm. 

Ví dụ: UnderArmour – một công ty Mỹ chuyên sản xuất giày dép và quần áo nhận thấy rằng các khoản đầu tư vào trải nghiệm ứng viên đã mang đến kết quả đáng kể: giảm 35% thời gian nộp đơn cho ứng viên và gia tăng chất lượng tuyển dụng. 

Tuyển dụng vì sự phát triển

Hiện tại, các nhà bán lẻ đang tìm kiếm dòng lợi nhuận mới để cải thiện hoạt động kinh doanh và tăng trưởng doanh số trở lại. Để có thể làm được điều này, doanh nghiệp cần phải hành động như một tổ chức mới khởi nghiệp – đòi hỏi sự linh hoạt và kinh nghiệm tuyển dụng không quá cứng nhắc để tiếp cận dễ dàng hơn với nhóm ứng viên tiềm năng. Một quy trình Mass Recruitment tối ưu trong thời gian tới có thể là sự kết hợp của 3 phương án: tuyển dụng từ nguồn nội bộ, kết hợp với dịch vụ tuyển dụng và tuyển dụng tự động hóa thông qua ứng dụng. 

Thực tế, Nhân sự đã thu thập được hàng loạt những dữ liệu cần thiết để phục vụ cho việc phân tích & dự đoán đâu là ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp nhưng vẫn chưa thực sự đặt nhiều nỗ lực vào việc khai thác những giá trị ấy. Mong rằng sự phát triển của công nghệ thông tin trong thời gian tới sẽ hỗ trợ Nhân sự tận dụng dữ liệu một cách chiến lược hơn, đồng thời, sẵn sàng xây dựng lực lượng lao động hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Tuyển dụng theo mùa nhưng vẫn tuân thủ quy trình

Tính thời vụ là một trong những thành phần “không thể thiếu” tại hầu hết các doanh nghiệp bán lẻ. Khối lượng tuyển dụng thời vụ đôi khi có thể đạt kỷ lục lên đến 100,000 nhân viên vào dịp đặc biệt tại các cửa hàng lớn. Điều này có thể dẫn đến quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn sẽ bị lược bỏ ở giai đoạn sàng lọc ứng viên. 

Trong thời gian tới, Nhân sự cần phải cân nhắc giữa việc lựa chọn giữa tuân thủ quy trình và quy mô của Mass Recruiment. Như đã nói ở trên, một trải nghiệm ứng viên tích cực sẽ là tiền đề cho việc giữ chân nhân viên và đảm bảo chất lượng phục vụ khách hàng. Điều quan trọng mà Nhân sự cần phải làm trong những giai đoạn cao điểm chính là tìm hiểu xem liệu nhân viên hiện tại có sẵn sàng hỗ trợ bạn trong những lúc cửa hàng đông khách nhất hay không, đương nhiên kèm theo những điều khoản có lợi cho họ. Thay vì thực hiện mass recruitment một cách sơ sài để đạt kết quả về số lượng, hãy lựa chọn kênh tuyển dụng một cách có chiến lược và đầu tư vào một nền tảng duy nhất để dễ dàng theo dõi và tiếp cận đúng đối tượng. 

Đội ngũ lãnh đạo hiện đại nhận thức được tầm quan trọng của một môi trường đa dạng & hòa hợp đến việc thúc đẩy mỗi cá nhân phát triển. Tuy nhiên, một vài doanh nghiệp vẫn đang vật lộn với việc thực hiện những hoạt động cần thiết để xây dựng một môi trường như thế. Cách duy nhất để khắc phục điều này là đảm bảo rằng sự thay đổi đi lần lượt từ trụ sở chính đến các cửa hàng và được thúc đẩy thông qua cố vấn văn hóa. 

Nhân sự cũng cần lưu ý rằng, đa dạng & hòa hợp chỉ thực sự truyền cảm hứng tại một nơi làm việc tạo nên sự tương tác và kết nối đúng nghĩa, thay vì chỉ đặt những cá thể độc lập và riêng lẻ vào cùng một cửa hàng. Điều đó sẽ chẳng mang lại ý nghĩa hay sự thay đổi nào. 

Cả 5 thế hệ: Những người theo chủ nghĩa truyền thống, Baby Boomers, Gen X, Millennials và Gen Z đều là một phần của lực lượng lao động. Họ góp phần tạo nên một cộng đồng đa thế hệ, nơi trải nghiệm của mỗi cá nhân trở thành một phần trên hành trình sự nghiệp của tập thể. 

Sự chào đón ứng viên bất kể xuất thân, tính cách hay giới tính giúp Quản lý phá vỡ những đánh giá chủ quan và hướng đến lợi ích của toàn bộ đội ngũ. Đồng thời, đa dạng & hòa hợp là một trong những yếu tố góp phần tạo nên một môi trường làm việc công bằng, minh bạch. 

• Giảm thiểu sự thiên vị mang tính chủ quan

Một sự thay đổi đáng chú ý khác mà Nhân sự cần biết đó chính là việc nâng cao ý thức về sự thiên vị mang tính chủ quan. Sự thiên vị mang tính chủ quan có thể xảy ra trong trường hợp Nhân sự đánh giá ứng viên dựa trên những kinh nghiệm đã có hoặc do mô hình phỏng vấn không có cấu trúc – khiến buổi phỏng vấn dễ bị dẫn dắt đi theo hướng không mong đợi và chưa thực sự khai thác được toàn diện kỹ năng của ứng viên.

Để khắc phục điều này, công nghệ là một phương án hỗ trợ đắc lực giúp sàng lọc ứng viên dựa trên hành vi và suy nghĩ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đào tạo đội ngũ tuyển dụng về sự thiên vị mang tính chủ quan, những bất lợi mà nó có thể mang lại cũng như cách để đánh giá ứng viên khách quan hơn.

• Kỷ nguyên mới của Thương hiệu Nhà tuyển dụng

Người đi làm hiện đại mong muốn tìm kiếm một công việc linh hoạt, có ý nghĩa và giúp họ cân bằng cuộc sống. Vì vậy, họ muốn biết chính xác những gì mà doanh nghiệp có thể mang đến, những giá trị mà doanh nghiệp muốn truyền tải và tài năng của họ có thể đóng góp được gì cho hành trình đó. Đây chính là lúc Thương hiệu Nhà tuyển dụng vào cuộc.

Như đã đề cập trước đó, hiện nay có nhiều thế hệ cùng làm việc với nhau trong một tổ chức. Mỗi thế hệ sẽ có những nhu cầu khác nhau khi tìm kiếm việc làm. Chẳng hạn như, lương thưởng vẫn là động lực quan trọng của Millennials. Nhưng đối với thế hệ Z, các trách nhiệm xã hội (CSR) và cơ hội học hỏi lại là những điều mà nhà tuyển dụng cần phải nhấn mạnh.

Doanh nghiệp nên thường xuyên đánh giá sức khỏe Thương hiệu Nhà tuyển dụng, đặc biệt là trải nghiệm ứng viên và chủ động đề xuất cải thiện những giai đoạn ứng viên dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp. 

Một chiến lược Thương hiệu Nhà tuyển dụng mạnh mẽ và nhất quán sẽ giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật hơn các đối thủ trên thị trường, cũng như được ứng viên xem là một trong những sự lựa chọn hàng đầu để gia nhập. 

Tạm kết

Nếu Nhân sự mong muốn chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài giai đoạn cuối năm 2020 này, yếu tố cần ưu tiên hàng đầu chính là lựa chọn nền tảng công nghệ phù hợp để tiếp cận nhân tài và tối ưu trải nghiệm ứng viên. Đối với những thay đổi còn lại, Nhân sự cần tham khảo ý kiến từ Quản lý và đồng nghiệp để vạch ra chiến lược cụ thể, đặc biệt là chiến lược Thương hiệu Nhà tuyển dụng.

Mong rằng những chia sẻ trên sẽ giúp Anh Chị HR có cái nhìn tổng thể hơn về kế hoạch Mass Recruitment của mình trước khi năm 2020 kết thúc. 

—  TNTalent - Giải pháp nhân sự —

Nguồn: Theo Scott Jennings – Checkr.com

Trường Thanh – Việc làm gần nhà