Dylan Minor – Trợ lí Giáo sư thỉnh giảng tại Harvard Business School, và Michael Housman – Giám đốc Phân tích tại Cornerstone OnDemand, đã nghiên cứu mức độ thiệt hại mà một nhân viên tiêu cực gây ra như thế nào. Nghiên cứu này đã sử dụng tập hợp dữ liệu của gần 60,000 nhân viên trên 11 công ty thuộc nhiều ngành nghề khác nhau – bao gồm
truyền thông, dịch vụ khách hàng, tài chính, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm, và bán lẻ.
Theo nghiên cứu từ Minor và Housman, khi đặt nhân viên tiêu cực và nhân viên tài năng lên bàn cân so sánh, thì một nhân viên tiêu cực sẽ làm tiêu tan đi công sức của hai nhân viên tài năng. Trên thực tế, một nhân viên sáng giá – được định nghĩa là nhân tố có khả năng tạo năng suất nằm trong top 1%, có thể đóng góp khoảng 5,000 đô mỗi năm cho lợi nhuận của công ty. Trong khi đó, một nhân viên tiêu cực lại làm tiêu tốn đi đến 12,000 đô la. Con số thật sự còn có thể lớn hơn thế rất nhiều nếu bạn tính toán đến các phí tổn tiềm tàng khác; ví như sự lây lan của thái độ tiêu cực đến với mọi người, các chi phí liên quan đến pháp luật, các tác động làm giảm tinh thần của đồng nghiệp, hay khiến cho khách hàng không hài lòng.
Những điểm tương tự cũng được thể hiện trong nghiên cứu của tôi về thái độ lịch sự trong công việc: nhân viên thô lỗ sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng mạnh mẽ hơn so với nhân viên lịch sự. Đó là lí do tại sao bạn cần phải “né tránh” những người có thái độ tiêu cực ngay cả trước khi họ bước chân vào công ty của bạn.
Phỏng vấn về phép lịch sự
Xuyên suốt cuộc
phỏng vấn, hãy quan sát những dấu hiệu mang tính lễ phép và lịch sự. Hãy cho ứng viên những tình huống cụ thể và xem họ xoay xở ra sao, sử dụng các câu hỏi thực tế như “Nếu là bạn thì bạn sẽ giải quyết như thế nào khi…” hoặc “Bạn sẽ làm gì nếu…”. Hãy yêu cầu ứng viên đưa ra các ví dụ minh họa, nhằm tìm hiểu xem liệu cách ứng xử của họ có đáp ứng với những gì mà công ty đang tìm kiếm hay không (đây cũng là điều bạn nên rõ ràng trong suốt buổi phỏng vấn). Bạn đừng chỉ nên chấp nhận câu trả lời đầu tiên của ứng viên – mà hãy khai thác thêm 2 đến 3 khía cạnh khác từ họ nữa.
Phỏng vấn có hệ thống là một phương pháp hữu hiệu nhất. Đối với cấu trúc này, bạn sẽ hỏi từng ứng viên những câu hỏi tương tự theo một trình tự giống nhau. Nghiên cứu chỉ ra rằng, buổi phỏng vấn có thể cho nhà tuyển dụng biết trước năng suất làm việc của ứng viên ra sao, thậm chí là đối với những công việc không mang tính chuyên môn hay nghiệp vụ.
Một vài ví dụ có thể là:
- Sếp cũ của bạn nhận xét bạn là một người như thế nào – tích cực hay tiêu cực?
- Nhân viên cũ của bạn nhận xét bạn là một người như thế nào – tích cực hay tiêu cực?
- Điều gì ở bản thân mà bạn mong muốn mình có thể cải thiện nhất? Vậy điều thứ hai là gì? Thứ ba thì sao?
- Hãy kể cho tôi nghe về một lần bạn phải đối mặt với stress hay mâu thuẫn trong công việc? Bạn đã làm gì?
- Những dấu hiệu nào cho thấy bạn đang có quá nhiều áp lực?
- Bạn đã từng thất bại bao giờ chưa? Hãy kể lại tình huống đó, cách bạn giải quyết vấn đề, và bài học bạn rút ra là gì?
- Hãy đưa ra một vài ví dụ về khả năng quản lý và giám sát người khác? Khi nào thì bạn làm được điều này tốt nhất?
- Những kiểu người nào bạn cảm thấy khó làm việc chung nhất? Hãy kể một người mà bạn cảm thấy rất khó khăn khi làm việc chung, và bạn đã ứng xử ra sao trong trường hợp ấy?
Cùng lúc đó, hãy quan sát những hành vi sau đây:
- Ứng viên có đến đúng giờ vào buổi phỏng vấn hay không?
- Ứng viên có nói xấu sếp cũ hay đồng nghiệp cũ hay không?
- Ứng viên có nhận trách nhiệm về hành vi, kết quả, hậu quả của mình không; hay họ đổ lỗi cho người khác?
Thay vì chỉ xem xét kết quả của buổi phỏng vấn, hãy lấy thêm ý kiến từ những người khác trong công ty đã từng tiếp xúc với ứng viên đó. Liệu người ứng viên này đã đối xử với nhân viên giữ xe, tiếp tân, trợ lý hành chính ra sao? Đây có phải là một người tốt bụng, tử tế và tôn trọng người khác hay không? Hay đó là kiểu người thô lỗ, tự cao tự đại? Nhiều chuyên gia nhân sự cho biết, những lời nhận xét từ nhân viên đưa đón ứng viên, hay nhân viên tiếp tân lại chính là những gì có ích nhất cho nhà tuyển dụng đấy.
Hãy cho nhân viên công ty tham gia vào quy trình tuyển dụng
Các thành viên trong công ty có thể rủ ứng viên đi ăn uống hoặc cùng nhau đi chơi ở một địa điểm nào đó. Đây cũng là những trải nghiệm thực tế giúp ứng viên hiểu hơn về tinh thần và giá trị của công ty là gì. Có như thế, ứng viên sẽ có cơ hội cân nhắc kỹ lưỡng hơn về việc có muốn hợp tác làm việc lâu dài với tổ chức hay không. Nếu ứng viên không hài lòng với công việc, thì bạn đã có thể tiết kiệm được rất nhiều thời gian, công sức – còn chưa kể tiết kiệm được tiền cho công ty nữa đấy!
Hỏi người giới thiệu của ứng viên về hành vi ứng xử của họ
Hiểu cách ứng viên cư xử trong công việc trước của họ sẽ giúp bạn rất nhiều trong việc sàng lọc và chọn lựa. Hãy hỏi người mà ứng viên giới thiệu trong hồ sơ xin việc về những hành vi cụ thể trong tính cách của họ là gì. Hãy hỏi những câu hỏi đúng trọng tâm như: “Trong công việc anh / cô ấy là người như thế nào?” hay “Anh / Cô ấy đã cải thiện hơn ở những mặt nào?”
Ngoài ra, bạn cũng nên chia sẻ những giá trị cốt lõi của công ty cho người giới thiệu đó được biết, và hỏi xem liệu ứng viên có đáp ứng được những giá trị đó hay không.
Một vài câu hỏi nhằm tham chiếu có thể là:
- Đồng nghiệp của họ cảm thấy như thế nào khi làm việc chung với nhau?
- Trí thông minh về cảm xúc của họ ra sao? Họ có thể hiểu người khác, và điều chỉnh cách cư xử sao cho hợp lý hơn hay không?
- Họ có dễ thích nghi với mọi tình huống, và làm việc tốt với nhiều kiểu người khác nhau hay không?
- Họ hợp tác với đồng nghiệp ra sao? Có kỹ năng làm việc nhóm tốt không?
- Họ cư xử ra sao với cấp trên của mình?
- Bạn có muốn tuyển dụng lại người này hay không?
Gọi điện thoại trực tiếp sẽ giúp lấy được nhiều thông tin hơn so với việc gửi tin nhắn. Những nhà tuyển dụng dày dạn kinh nghiệm cho hay, những thông tin hữu hiệu nhất mà họ lấy được chính là từ những câu hỏi thêm – và chủ yếu là từ giọng điệu, thái độ và nhịp điệu của người được ứng viên giới thiệu. Hãy lắng nghe kỹ càng, và theo sát dấu hiệu nào đang bị che giấu.
Danh sách những người được giới thiệu không phải là nơi duy nhất để bạn tìm kiếm thông tin của ứng viên. Chris Lui – Thứ trưởng Bộ Lao Động Hoa Kỳ cho hay, bất kì lúc nào ông muốn tuyển dụng ai, chỉ đơn giản là ông sẽ nhấc điện thoại lên và gọi cho những ai có thể quen biết ứng viên ấy. Chris chia sẻ rằng, phương pháp này chưa bao giờ thất bại cả. Từ việc liên lạc với các mối quan hệ xã hội này mà ông có thể lấy được rất nhiều thông tin hữu ích của hầu hết tất cả các ứng viên xin việc.
Việc nói chuyện với đồng nghiệp cấp dưới của ứng viên cũng không kém phần quan trọng, để chắc rằng đó không phải là kiểu người “thượng đội hạ đạp”. Bên cạnh đó, bạn cũng nên liên lạc với những người mà ứng viên đã từng hợp tác chung ngoài công ty – ví dụ như ban giám đốc, giáo sư hay cố vấn của các tổ chức khác.
Một bệnh viện mà tôi từng hợp tác, đã tránh được một “cú miss” khi tuyển dụng một bác sĩ X-quang mới. “Dirk” – một bác sĩ y khoa tài năng với nhiều người giới thiệu, đã thể hiện rất tốt trong buổi phỏng vấn. Tuy nhiên, một trợ lý trong bộ phận có linh cảm rằng đã có một điều gì đó không đúng ở đây. Cô ấy bắt đầu theo dõi lịch sử làm việc của Dirk bằng cách liên hệ với người quen của cô làm trong cùng lĩnh vực, và biết được rằng Dirk đã đối xử rất tệ với cấp dưới của anh ta. Cô sau đó đã báo cáo điều này với trưởng bộ phận. Mặc dù lời mời làm việc đã được gửi đi, nhưng trưởng bộ phận vẫn quyết định dừng tuyển dụng anh ta. Đó cũng chính là một “tín hiệu đỏ” cho bất kì nhà tuyển dụng tương lai nào.
Tại một bệnh viện khác, một bác sĩ tuy cực kỳ tài năng nhưng lại có tính cách thô lỗ – đã khiến cho bệnh viện tiêu tốn đến hàng triệu đô la. Nếu bộ phận tuyển dụng có nghiên cứu kỹ hơn về người này, thì họ đã có thể biết được lịch sử đầy vấn đề và bất cập đã được ghi chép đầy đủ trong hồ sơ của anh ta khi công tác tại bệnh viện trước. Thay vào đó, vị bác sĩ mới này đã khiến cho các y bác sĩ khác vô cùng không hài lòng. Cuối cùng dẫn đến một cuộc kiện tụng, và khiến cho bệnh viện tiêu tốn rất nhiều cho các loại chi phí thuế tụng về cả mặt tài chính lẫn tinh thần.
Kiểm tra tính cách của chính bản thân mình
Bạn không thể mong đợi nhân cách của ai trở nên tốt đẹp hơn nếu bản thân mình không là một hình mẫu. Không cần biết công việc là gì, ứng viên có đối xử tốt với bạn hay không – nhưng bạn hãy nên đối đãi với họ một cách tử tế. Tại Google, một cuộc nghiên cứu nội bộ cho thấy rằng, các ứng viên thường tương tác qua lại với nhà phỏng vấn nhằm hiểu hơn về công ty – và điều này thì quan trọng hơn cả loại công việc, các phúc lợi, hay tương tác với nhà tuyển dụng khi đánh giá kết quả tuyển dụng. Vì thế, hãy đào tạo người chịu trách nhiệm phỏng vấn ứng viên, chắc rằng đó là những người có nhân cách và đức hạnh tốt.
Kỹ năng và tài năng cũng sẽ chẳng bù đắp hết cho những hậu quả mà một nhân viên “độc hại” có thể gây ra cho công ty. Do đó, hành vi ứng xử của một người chính là chìa khóa tiên quyết trước khi quyết định một ai đó có đủ tư cách để gia nhập vào tập thể. Hãy tìm hiểu kỹ, và chuẩn bị thật tốt một quy trình phỏng vấn có cấu trúc và đủ khả năng để đo lường được hành vi của con người. Hãy tham chiếu ý kiến từ những người được giới thiệu. Nếu có linh cảm về một điều gì đó, hãy cố gắng đào sâu thật kỹ lưỡng. Hãy hành động đúng, vì sau tất cả, một nhân viên có nhân cách tốt sẽ giúp ích rất nhiều cho chính bạn và công ty đấy!
— TNTalent - Giải pháp nhân sự —
Nguồn HR Insider
