​Quy trình tuyển dụng hiện nay đang đặt ra cho Anh Chị HR câu hỏi: “Làm thế nào để không chỉ thu hút được nhiều ứng viên, mà còn là những ứng viên có độ phù hợp cao hơn?”

Để có thể đo lường được chất lượng nguồn ứng viên thu về, chúng ta có thể kiểm tra những chỉ số tuyển dụng cụ thể, nhưng đó là câu chuyện sau khi đã hoàn thành một chiến dịch tuyển dụng. Vậy trước và trong quá trình thực hiện thì sao?

Dưới đây là 6 gợi ý cải thiện quy trình tuyển dụng cũng như chất lượng nguồn ứng viên để giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn. 

Đừng chỉ tập trung vào đăng tuyển

Có nhiều cách để tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng hơn là chỉ đăng tuyển một cách đại trà. Bạn cũng nên thực hiện các bước kiểm tra liên quan đến kênh tuyển dụng và các yếu tố khác xung quanh bài tuyển dụng được đăng lên. 

Đối tượng mà bạn tìm thấy trên website như Vietnamworks hay Indeed có thể sẽ không giống những ứng viên nhìn thấy bạn qua bài quảng cáo trên Facebook, thậm chí khác xa những ứng viên chủ động truy cập vào website nghề nghiệp của bạn. Vì thế, tạo ra một bài đăng tuyển có thể tùy chỉnh sẽ là giải pháp để thu hút nguồn ứng viên chất lượng tại nhiều kênh khác nhau.

Hãy nói nhiều hơn về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở thành yếu tố cân nhắc chính của người tìm việc, thay vì chỉ đơn giản là mức thu nhập hoặc phúc lợi lâu dài. Một nhân viên trẻ trung bình chỉ gắn bó với doanh nghiệp từ 3-5 năm. 

Trong một thế giới mà việc giữ chân nhân viên ngày càng khó khăn, văn hóa doanh nghiệp có thể tạo ra rất nhiều sự khác biệt. Nếu một nhân viên thật sự phù hợp, họ sẽ thích dành thời gian cho công việc, kết bạn với đồng nghiệp và không bị áp lực phải rời đi. Trên thị trường tuyển dụng hiện nay, những ứng viên tiềm năng cũng đang tìm kiếm loại hình ổn định như thế. Cho dù họ có đang chủ động làm điều đó hay không, việc cung cấp thông tin về văn hóa doanh nghiệp có thể giúp cộng đồng ứng viên nuôi dưỡng động lực ứng tuyển và định hướng mong muốn của mình. 

Hãy minh bạch về những phúc lợi mà bạn có thể mang đến cho ứng viên từ ban đầu. Điều này sẽ khuyến khích những đối tượng phù hợp ứng tuyển và giảm thời gian đàm phán trong buổi phỏng vấn. Chẳng hạn như:

• Thời gian làm việc có linh hoạt không?
• Số lượng ngày nghỉ là bao nhiêu?
• Nhân viên có phải trả phí để mua đồng phục không?

Những thông tin rõ ràng này sẽ giúp người tìm việc tự đánh giá khả năng và nếu họ cảm thấy không thỏa mãn với những tiêu chí trên, họ sẽ tự động rời đi.

Theo dõi mạng lưới giới thiệu 

Khi bạn mong muốn xây dựng nguồn ứng viên chất lượng, bạn nên tìm kiếm thông qua nhiều kết nối mở rộng hơn nữa, không chỉ là dữ liệu thu về từ bài đăng tuyển dụng. Một trong những tài nguyên có sẵn cho bạn chính là đội ngũ nhân viên hiện tại – những người làm công việc tương tự vị trí mà bạn đang tuyển dụng và thậm chí là biết về văn hóa và các yêu cầu của bạn thực tế hơn cả quản lý. 

Hãy cho nhân viên của bạn biết bạn đang muốn tuyển dụng vị trí nào.  Đồng thời, cung cấp cách thức giới thiệu bạn bè cũng như những lợi ích đi kèm bởi nhân viên của bạn không phải là những chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng. Mặc dù họ có thể thực hiện bước đầu tiên là giới thiệu người thân cho bạn, bạn vẫn cần sàng lọc và phân tích những ứng viên đó.

Loại bỏ những CV chưa hoàn tất

Khi nguồn ứng viên đã phát triển với số lượng nhất định, bạn cần phải chọn lọc lại một lần nữa những CV mà bạn biết là không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Những hồ sơ không được điền đầy đủ là một trong những dấu hiệu cho thấy ứng viên đang bỏ qua những tiêu chí riêng cho vị trí mà bạn đang mở tuyển.

Ngược lại, bạn nên tránh việc chọn lọc bằng các yêu cầu cụ thể trừ khi những yêu cầu đó là bắt buộc. Ví dụ, nhiều mô tả công việc có yêu cầu “đã tốt nghiệp Cử nhân". Có rất nhiều ứng viên có thể không có bằng cấp, nhưng họ đã quen thuộc với công việc đó và rất có triển vọng sẽ làm tốt nó trong tương lai.

Nhưng điều đó chỉ được áp dụng cho những kỹ năng mềm. Những công việc đặc thù hơn, chẳng hạn như giấy phép để hành nghề Luật là những tiêu chí bắt buộc phải có. 

Việc sàng lọc lại một lần nữa những ứng viên phù hợp bước vào vòng phỏng vấn có thể tiêu tốn khá nhiều thời gian của bạn. Tuy nhiên, bạn hoàn toàn có giải pháp để xử lý thông qua công nghệ. Chẳng hạn như với ứng dụng chuyên dùng cho tuyển dụng, bạn có thể bổ sung các trường bắt buộc (hay còn gọi là các tiêu chí riêng cho vị trí mở tuyển) và yêu cầu ứng viên lựa chọn/điền vào mới có thể hoàn tất hồ sơ.  Bằng cách này, bạn sẽ tìm được nguồn ứng viên triển vọng và chất lượng hơn.

Lưu ý, một ứng viên không phù hợp cho vị trí A không có nghĩa là họ không phù hợp cho một vị trí B trong tương lai. Hãy lưu trữ hồ sơ của họ và tái cân nhắc cho những đợt tuyển dụng tiếp theo. 

Triển khai tự động kiểm tra lý lịch

Bất kỳ ứng viên nào đi xa hơn trong quy trình tuyển dụng đều cần phải vượt qua bước kiểm tra lý lịch. Những kiểm tra này rất cần thiết để xác định xem có gian lận liên quan đến danh tính của người đó hay không và thậm chí để xác minh thông tin liên hệ. Tuy nhiên, kiểm tra lý lịch có thể là một quá trình tẻ nhạt, tốn thời gian và thường bị trì hoãn cho đến khi kết thúc quá trình. Với nền tảng Việc làm gần nhà, Anh Chị HR có thể giản lược quy trình đó. Vì khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển qua hệ thống Việc làm gần nhà, họ cần phải xác minh lý lịch bằng cách chụp 2 mặt CMND để hoàn thành hồ sơ.

Kiểm tra năng lực

Khi bạn tìm thấy một ứng viên đầy triển vọng, làm thế nào bạn có thể xác minh rằng họ là người phù hợp với công việc? Với tất cả những cải thiện phía trên, bạn vẫn nên đánh giá năng lực của ứng viên thông qua một bài kiểm tra cụ thể.

Thông thường, với vị trí là nhân viên phục vụ hoặc bán hàng, hãy giao cho họ một tình huống cụ thể để xử lý. Khi họ thực hiện bài kiểm tra, đừng quá trông đợi vào kết quả của tình huống mà hãy xem cách họ phản ứng với vấn đề và liệu họ có nhiệt tình với nhiệm vụ được giao hay không. Sau cùng, hãy hỏi ứng viên của bạn rằng những ưu điểm và thiếu sót nào mà họ cần phải khắc phục thông qua tình huống được đưa ra. Điều này có thể cho bạn biết rất nhiều về cách ứng viên sẽ tương tác với khách hàng.

Công khai mức lương

Những nhà tuyển dụng minh bạch với ứng viên bằng cách công khai mức lương thường tạo được lợi thế lớn. Đặc biệt là khi đối tượng tuyển dụng của bạn là lao động phổ thông – những người quan tâm đến mức thu nhập cụ thể bên cạnh văn hóa doanh nghiệp như đã nói ở trên. 

Cả 2 yếu tố này đều cần thiết để song hành cùng nhau. Bởi nếu bạn e ngại rằng mức lương của mình không đủ cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, một môi trường làm việc hòa đồng, gắn kết và hỗ trợ có thể sẽ khiến bạn trở lại vị trí số một trong lòng người tìm việc bất cứ lúc nào. 

Tạm kết

Để có thể xây dựng được nguồn ứng viên chất lượng, doanh nghiệp luôn cần sự phối hợp nhịp nhàng giữa bộ phận HR và các công cụ chuyển đổi số. Mục tiêu sau cùng chính là có thể tăng tốc độ tuyển dụng và giảm thiểu những chi phí không cần thiết.

Mong rằng những chia sẻ trên hữu ích cho Anh Chị HR trong quá trình tuyển dụng cũng như xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng phục vụ cho Mass Recruitment sau này.

—  TNTalent - Giải pháp nhân sự —

Nguồn: Theo Andrew Greenberg

Trường Thanh – Việc làm gần nhà