Thống kê nguồn ứng viên (Sourcing Stats)

Dưới sự phát triển của chuyển đổi số, tuyển dụng ngày càng có nhiều sự lựa chọn hơn về nguồn ứng viên, chẳng hạn như mạng xã hội, website tìm việc, chương trình giới thiệu ứng viên trong nội bộ…

Có nhiều sự lựa chọn về nguồn ứng viên là một lợi thế cho doanh nghiệp, tuy nhiên đo lường và tận dụng đúng cách sẽ giúp HR tăng sức cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng nói chung. Đồng thời, việc nắm bắt được những kênh nào đang mang lại cho bạn nguồn ứng viên lý tưởng sẽ giúp tối ưu thời gian và cả chi phí tuyển dụng. 

Ví dụ: Số liệu thống kê cho thấy đa số những nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức đều ứng tuyển thông qua kênh Y. Trong khi đó những người sớm rời bỏ lại đến từ nền tảng Z. Dựa vào đó, Anh Chị có thể điều chỉnh chiến lược tìm nguồn ứng viên phù hợp hơn. 

Vậy, làm thế nào để đo lường số liệu trên?

Gợi ý ở đây chính là sử dụng kết hợp cả Google Analytics và UTM. 

UTM (Urchin Tracking Module) là một đoạn mã code mang một ý nghĩa hoặc giá trị nhất định, được gán vào liên kết URL (Universal Resource Locator) nhằm mục đích thu thập những dữ liệu phục vụ một nhu cầu nhất định trong chiến dịch quảng cáo.

Đặc biệt với tham số UTM, bạn có thể đo được lưu lượng truy cập từ nhiều kênh tuyển dụng khác nhau và dễ dàng nhận thấy kênh nào đang hoạt động tốt nhất trên từng quảng cáo tuyển dụng cụ thể. Tham số này có thể được chèn vào một liên kết nhất định và thông qua Google Analytics, bạn có thể theo dõi xem ứng viên của bạn đến từ đâu. 

Một số tham số UTM tiêu biểu: 

• Vị trí tuyển dụng (Nhân viên bán hàng, cửa hàng trưởng…)
• Trang tuyển dụng (website tìm việc, website công ty…)
• Nền tảng tuyển dụng (Facebook, Linkedin,..)

Đặc biệt, bạn có thể chèn bao nhiêu tham số UTM tuỳ thích vào liên kết, miễn là bạn theo dõi và đảm bảo lưu trữ tất cả các báo cáo để có thể đánh giá về sau.

Tỷ lệ ứng viên chưa hoàn thành ứng tuyển (Application Drop Off Rates)

Có bao nhiêu ứng viên thoát ra khi chưa hoàn thành quy trình nộp đơn? Họ đã huỷ bỏ đơn ứng tuyển ở giai đoạn nào trong quy trình đó? Thông thường họ rời đi trên thiết bị di động hay laptop cá nhân? Tất cả những câu hỏi này đều cần được trả lời thông qua tỷ lệ ứng viên chưa hoàn thành ứng tuyển.

Những dữ liệu mà bạn thu thập được thông qua tỷ lệ này sẽ giúp cải thiện trải nghiệm ứng tuyển cho người tìm việc.

Ví dụ: Trong số tất cả những người nộp đơn trên trang web của bạn thông qua thiết bị di động, chỉ có 10% đọc mô tả công việc từ trên xuống dưới trong khi trên laptop thì tỷ lệ này là 70%. Trong trường hợp này, bạn có thể xem xét viết lại mô tả công việc để tương thích hơn với thiết bị di động.

Ngoài ra, đa số ứng viên hiện đại cho rằng thiết bị di động là một phương tiện không thể thiếu trong quá trình tìm kiếm việc làm, đặc biệt là với thế hệ Z. Vì vậy, nếu bạn muốn tiếp cận với nguồn ứng viên trẻ khi tuyển dụng số lượng lớn, một quy trình ứng tuyển tương thích với thiết bị di động là điểm khởi đầu mà bạn không nên bỏ qua.

Số lượng ứng viên đạt chuẩn trên một vị trí mở tuyển (Qualified Candidates Per Hire)

Đây là tỷ lệ cho biết số lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng và vượt qua vòng đầu tiên trong quy trình của bạn. Tương tự thuật ngữ bán hàng, ứng viên đạt chuẩn cũng như khách hàng tiềm năng đủ điều kiện để tiếp tục chăm sóc.

Cụ thể hơn, ứng viên đủ tiêu chuẩn cho mỗi vị trí mở tuyển là chỉ số tốt để đánh giá sức khoẻ Thương hiệu Nhà tuyển dụng, chiến lược tìm nguồn ứng viên tổng thể cũng như quá trình truyền thông của bạn. 

Tuy nhiên trên thực tế, đây cũng là chỉ số khó đạt mức ổn định nhất trong Mass Recruitment do nhiều yếu tố, bao gồm chủ quan lẫn khách quan. Đề cập đến yếu tố chủ quan, phần lớn ứng viên không đủ tiêu chuẩn xuất phát từ việc ứng tuyển qua một quy trình sàng lọc thiếu những tiêu chí thuộc trường bắt buộc. Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp thu về nhiều đơn ứng tuyển nhưng độ phù hợp không cao. Vậy, làm thế nào để cải thiện tỷ lệ này?

Anh Chị có thể giải quyết bài toán trên thông qua việc tùy chỉnh đơn ứng tuyển với những trường bắt buộc. Chẳng hạn như, Anh Chị có thể thêm vào những tiêu chí không thể thiếu của một nhân viên tiềm năng và yêu cầu ứng viên phải lựa chọn để hoàn tất đơn ứng tuyển. Bằng cách này, những ứng viên không đạt tiêu chuẩn sẽ tự động loại mình khỏi quy trình và tiết kiệm thời gian sàng lọc sau đó cho nhà tuyển dụng.

Chất lượng tuyển dụng (Quality of Hire)

Chất lượng tuyển dụng là một trong những số liệu luôn được Quản lý Nhân sự đánh giá quan trọng. Một số lý do có thể kể đến là:

• Chất lượng tuyển dụng có tác động lâu dài đến doanh nghiệp – cụ thể hơn là hiệu suất làm việc của nhân viên có thể ảnh hưởng đến thành công của toàn bộ tổ chức.
• Chất lượng tuyển dụng có thể cải thiện tổng thể về chất lượng đội ngũ 
• Chất lượng tuyển dụng cao sẽ tỷ lệ thuận với khả năng gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

Tỷ lệ từ chối/chấp nhận thư mời nhận việc (Offer Acceptance/ Rejection Rates)

Mặc dù ứng viên đã hoàn thành quy trình ứng tuyển nhưng sau cùng họ lại không chấp nhận offer của bạn, toàn bộ quá trình trước đó gần như vô nghĩa. 

Tỷ lệ chấp nhận thư mời nhận việc thấp nghĩa là trong quy trình thu hút ứng viên của bạn đang có một công đoạn chưa thực sự hiệu quả. Một vài vấn đề có thể phát sinh là:

• Ứng viên không hài lòng với mức lương hoặc phúc lợi mà bạn đề xuất
• Ứng viên cân nhắc lại về độ phù hợp với văn hoá doanh nghiệp
• Ứng viên nhận được một đề nghị tốt hơn

Trong trường hợp lý do từ chối nằm trong tầm kiểm soát của bạn, hãy thử tìm cách để điều chỉnh nó. Chẳng hạn như mức lương bạn đề xuất không cao bằng đối thủ, bạn có thể cân nhắc mang đến cho ứng viên những quyền lợi khác như bữa trưa miễn phí, phí gửi xe hoặc thêm ngày nghỉ. 

Một điểm nhỏ mà Anh Chị HR cần lưu ý đó là mức lương không phải là tất cả đối với thế hệ trẻ hiện nay. Vì vậy, hãy sáng tạo và mang đến cho họ những cơ hội phát triển khác bên cạnh thu nhập chính thức của mình.

Tạm kết

Bên cạnh việc tận dụng công nghệ để tìm nguồn, truyền thông và tối ưu hóa trải nghiệm ứng viên, doanh nghiệp cũng cần đặt sự quan tâm đến việc theo dõi và đánh giá hiệu suất thông qua chỉ số tuyển dụng. Điều này góp phần cải thiện quy trình tuyển dụng cũng như tạo ra phễu ứng viên tiềm năng hơn cho bạn trong tương lai. 

Mong rằng những gợi ý về chỉ số trên của Việc làm gần nhà sẽ giúp ích cho Anh Chị HR trong quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng như đưa ra đề xuất cải thiện sắp tới. 

 —  TNTalent - Giải pháp nhân sự — 

Nguồn: Theo Neelie – Harver.com