Vậy EVP trong tuyển dụng nhân sự là gì? 

Value Proposition Design là cuốn sách nổi tiếng được các công ty công nghệ ở Silicon Valley sử dụng khi họ phát triển sản phẩm. Cuốn sách giải thích cách để tạo ra sản phẩm phù hợp với khách hàng tiềm năng của mỗi doanh nghiệp. Tương tự như Value Proposition (Đề xuất giá trị) trong phát triển sản phẩm, Employee Value Proposition (gọi tắt là EVP) là những yếu tố, giá trị nổi bật, khác biệt mà một doanh nghiệp có thể đưa ra nhằm thu hút nhân sự mới. 

EVP khác với Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Brand) như thế nào?

Nếu mới chỉ nghe qua về EVP, nhiều người sẽ cho rằng EVP giống Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Brand). Tuy nhiên, Thương hiệu Nhà Tuyển dụng tập trung vào mục tiêu xây dựng danh tiếng cho doanh nghiệp trong thị trường nhân sự. EVP tập trung vào sự khác biệt của doanh nghiệp trong các yếu tố liên quan trực tiếp với công việc của nhân viên như môi trường, tính chất công việc, lương thưởng, … EVP tập trung vào lý do tại sao một nhân viên nên chọn doanh nghiệp và công việc đó

Ví dụ: 

Thương hiệu Nhà Tuyển dụng: Khi làm việc ở công ty A, bạn đang làm việc cho một doanh nghiệp vì cộng đồng.

EVP:

• Khi làm việc ở công ty B, nhân viên được bước ra khỏi vùng an toàn bằng cách tự đặt thử thách và thưởng tương đương cho mỗi Quý
• Khi làm việc ở công ty B, nhân viên được đi làm theo thời gian mà họ thích, với điều kiện vẫn đảm bảo kết quả công việc cuối cùng

Vì sao EVP lại quan trọng trong tuyển dụng nhân sự?

1/ Giờ đây ứng viên có nhiều lựa chọn hơn

Như đã đề cập ở trên, sự phát triển mạnh mẽ của các Trang thông tin tuyển dụng và Mạng xã hội việc làm là lý do ứng viên dễ dàng tìm kiếm việc làm hơn. Một ứng viên giờ đây có thể “rải” CV của mình từ 3-5 doanh nghiệp phù hợp thay vì phải cố gắng hết sức để nộp đơn vào một công việc như cách đây 5-7 năm. Trước khi ứng tuyển vào một công ty, ứng viên sẽ nghiên cứu rất kỹ về Nhà Tuyển dụng. Nhà Tuyển dụng có 2 lựa chọn: Để ứng viên tự hình thành suy nghĩ và đánh giá về doanh nghiệp; hoặc xây dựng EVP để giúp ứng viên hình thành đánh giá theo cách mà công ty mong muốn. 

Nếu doanh nghiệp muốn trở nên nổi bật trong thị trường nhân tài, Bộ phận Nhân sự nên bắt đầu xây dựng EVP như bước đầu tiên của mọi quy trình tuyển dụng nhân sự. 

2/ Tăng khả năng tìm kiếm những ứng viên phù hợp

Một EVP tốt có khả năng diễn đạt chính xác giá trị mà doanh nghiệp mang lại với ứng viên cũng như những gì doanh nghiệp cần ở một ứng viên. EVP sẽ giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên thực sự phù hợp về mặt văn hóa và năng lực. Lúc này, Bộ phận Nhân sự sẽ không phải dành thời gian với những ứng viên chưa phù hợp. Qua đó, làm tăng hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Đồng thời, với nhân sự mới, họ cũng không nhất thiết phải gồng mình để phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. 

3/ Giúp doanh nghiệp chiến thắng cuộc cạnh tranh nhân tài

Đặt ra những câu hỏi: “Vì sao những nhân tài hàng đầu sẵn sàng làm việc cho công ty?”. “Làm việc cho công ty mình khác gì với đối thủ cùng ngành?”. Phân tích trên các khía cạnh: Văn hóa doanh nghiệp; cơ hội phát triển; tính chất công việc, lương thưởng, môi trường, … để đưa ra đầy đủ những yếu tố làm doanh nghiệp khác biệt so với mọi đối thủ. Chỉ có như vậy mới giúp Nhà Tuyển dụng chiến thắng trong cuộc đua giành chữ ký nhân sự hàng đầu. 

5 Bước xây dựng Employee Value Proposition cho Nhà Tuyển dụng:

Bước 1: Phân tích 5 thành tố của EVP: 

5 thành tố quan trọng một EVP cần có là: Thu nhập, Chế độ đãi ngộ, Khả năng phát triển, Môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp. Để hiểu rõ công ty có sự khác biệt ở đâu so với những đối thủ, Nhà Tuyển dụng cần nghiên cứu về top 5 đối thủ cạnh tranh lớn nhất trên thị trường. Qua đó, đặt ra những câu hỏi ở 5 khía cạnh trên, tìm ra những điểm khác biệt của công ty mình. 

Mỗi điểm khác biệt ở 5 khía cạnh trên sẽ được ghi lại trong 1 thẻ hoặc 1 tờ giấy ghi nhớ.

Bước 2: Thiết kế EVP dựa trên Customer Value Proposition (Đề xuất giá trị dành cho khách hàng)

Vòng tròn bên phải là Customer Segment, tương ứng với Employee Profile trong EVP. Trong Employee Profile:

• Customer Job: Những công việc thông thường mà vị trí đó cần làm theo chuẩn thị trường. Ví dụ: Vị trí Sales có những công việc: Tìm kiếm khách hàng; đưa thông tin sản phẩm đến cho khách hàng; chốt hợp đồng; duy trì quan hệ với khách hàng. 5 công việc này là 5 thẻ khác nhau trên Employee Job
• Pains: Là những vấn đề mà các nhân viên khi làm vị trí này thường gặp phải khi làm việc tại các công ty khác hoặc các công việc tương tự trên thị trường. Ví dụ: Vị trí Sales có một số vấn đề: Phải di chuyển và đi lại nhiều; Thu nhập thường không ổn định
• Gains: Là những gì mà nhân viên trên thị trường có thể đạt được khi làm ở vị trí đó. Ví dụ: Nhân viên Sales có thể đạt được: Mở rộng quan hệ với nhiều khách hàng; Thu nhập cao hơn mức thông thường trên thị trường

Tiếp theo trong hình vuông Value Proposition, đây chính là nơi tổng hợp tất cả những giá trị khác biệt mà công ty đem lại để giải quyết các pain (nỗi đau) và mang lại gain (giá trị) ở một vị trí công việc. Lúc này, Nhà Tuyển dụng sẽ gắn các thẻ hoặc giấy ghi nhớ có nội dung là những yếu tố khác biệt của công ty lên trên hình vuông Value Proposition. 

• Product & Service: Chính là mô tả công việc với vị trí việc làm của công ty.
• Gain Creator: Sự khác biệt của công ty để đem đến những giá trị tương tự hoặc hơn so với thị trường. Ví dụ: Vị trí Sales của công ty A có sự khác biệt với vị trí Sales: Tập khách hàng phong phú trong nhiều ngành, thường là các CEO hoặc chủ Doanh nghiệp; Mức commission cao và tổng thu nhập cao (nêu số liệu cụ thể)
• Pain Reliever: Sự khác biệt mà công ty có thể đem lại để giải quyết các nỗi đau mà nhân viên làm tại các công ty khác hoặc trên thị trường thường gặp phải. Ví dụ: Vị trí Sales của công ty A được: Hỗ trợ đi lại bằng taxi; Mức lương cứng cao

Bước 3: Lan tỏa, truyền thông các yếu tố của EVP qua các kênh tuyển dụng

EVP nếu chỉ được lan tỏa nội bộ trong công ty sẽ không có tác dụng thu hút nhân tài. Các yếu tố làm nên sự khác biệt của EVP cần được lan tỏa rộng rãi trên các kênh truyền thông phù hợp với chiến lược tuyển dụng để thực sự thu hút đúng nhân tài. Lúc này, đội ngũ làm EVP cần có sự thống nhất với chiến lược tuyển dụng để truyền thông về EVP một cách hợp lý. 

Bước 4: Liên tục cải tiến EVP dựa trên hiệu quả tuyển dụng thu được

Cũng giống như Customer Value Proposition, Employee Value Proposition cũng cần được tối ưu theo thời gian. Bộ phận Tuyển dụng cần thống kê các chỉ số về ứng viên, các chỉ số về hiệu quả truyền thông trên các kênh để từ đó có thể nắm được liệu EVP mình sử dụng có đang hiệu quả hay không. Nếu EVP chưa hiệu quả, Nhà Tuyển dụng có thể thử nghiệm, thí nghiệm với nhiều điểm khác biệt khác nhau. Từ kết quả những thử nghiệm đó, doanh nghiệp có thể tự xây dựng được một EVP làm tăng hiệu quả thu hút ứng viên nhất. Không có phiên bản EVP nào là phiên bản hoàn hảo cuối cùng. Tất cả đều cần được thay đổi dựa trên chân dung ứng viên mà công ty cần tại từng thời điểm và bối cảnh kinh doanh của thị trường.

Trong tuyển dụng nhân sự hiện đại, mỗi chuyên viên HR cần tư duy như một Marketer

Tuyển dụng nhân sự hiện đại chính là sự kết hợp của Sales và Marketing. Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ được hình thành quả một lần xây dựng và sử dụng mà cần liên tục tối ưu, thay đổi theo thời gian và thị trường. Employee Value Proposition là công cụ đắc lực giúp Nhà Tuyển dụng theo dõi, tổng hợp và liên tục đưa ra chiến lược xây dựng sự khác biệt cho Thương hiệu Tuyển dụng. Xây dựng và phát triển EVP, chính là bước đầu tiên để mỗi Nhà Tuyển dụng có được quy trình tuyển dụng nhân sự khoa học và hiệu quả hơn.